Fuente: THE WALL STREET JOURNAL
A medida que Google se transformaba en una compañía de más de 12.000 trabajadores y que atraía un millón de solicitudes
de empleo al año, rara vez perdió empleados que rechazaban ofertas de empleo más atractivas en dinero. Pero ahora el magnetismo de Google para atraer a los mejores talentos de Silicon Valley empieza a debilitarse.
Un ejemplo es Justin Rosenstein, de 24 años, un empleado que inventó el Page Creador, su servicio de creación de páginas Web. En mayo, fue contratado por la joven empresa de redes sociales Facebook para el cargo de ingeniero superior de software.
Rosenstein asegura qué algunas de estas personas se están yendo, a medida que la empresa crece.
Al finalizar este primer semestre, Google tenía e seis veces más empleados que en el período de 2004. Para algunos google, tal cantidad de gente hace más difícil la toma de decisiones y que los empleados sientan que su trabajo tiene un impacto real. Asimismo las lucrativas opciones sobre acciones de la empresa comienzan a ser ejercidas por miles de empleados contratados en 2003 y 2004, lo cual reduce sus incentivos financieros para quedarse.
Además, una nueva generación de empresas de Internet ha madurado lo suficiente como para atraer a talentos técnicos de primer nivel. Estas ofrecen posibles riquezas provenientes de una salida a bolsa o la venta a una compañía más grande.
Laszlo Bock, director operativo de personal de Google, asegura que el número natural de pérdidas de empleados por cualquier causa, se ha mantenido “muy estable” en los últimos años: en menos de 5%. Mientras que las ofertas de trabajo hechas por Google que son aceptadas es también estable: cerca del 90%.
Aun así, Bock dice la empresa dedica mucho tiempo pensando en cómo atraer y retener al mejor talento, a medida que se expande.
No se sabe si la reciente ola de renuncias tendrá algún efecto en el desempeño futuro de Google. Pero la compañía reconoce que la gente creativa y emprendedora son el núcleo de su éxito, una de las razones por la cual la empresa por ejemplo, los mima con extravagante comida gourmet gratuita y otros beneficios.
Cuando el ingeniero Justin Rosenstein renunció a la empresa, escribió una nota para sus amigos describiendo a Facebook como “el Google de ayer, el Microsoft de hace tiempo”.
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lunes, julio 16, 2007
Los Mitos del Conocimiento en las empresas
Fuente: www.melcrum.com
La gerencia del conocimiento es una de las prácticas empresariales más difíciles pero que son definitivamente necesarias.
Ed Rogers es el jefe de conocimiento de la Nasa. El ha elaborado una lista de los mitos de la gerencia del conocimiento. Cada mito tiene su verdad. Aquí se los contamos en CULTURA GENERAL.
Mito #1: el conocimiento puede ser delegado fuera del proceso de negocio quien hará la gerencia del conocimiento para la empresa.
Verdad: La gerencia del conocimiento solo funciona cuando es parte del proceso de negocio. La gerencia del conocimiento debe verse como una practica de aprendizaje. A lo gerentes de proyecto se les debe mostrar como impacta el conocimiento en los costos, el cronograma y el desempeño.
Mito #2: las bases de datos locales deben eliminarse, creando bases de datos para que se centralice el conocimiento y se utilice de manera más eficiente. .
Verdad: El conocimiento centralizado es un conocimiento que no es de nadie. El conocimiento local tiene mas dolientes que se preocupan por el y es utilizado de manera más efectiva que las centralistas lecciones sistematizadas.
Mito #3: La gerencia del conocimiento es un asunto de bases de datos. Así todo el mundo lo utilizará, por que el problema siempre ha sido capturar la información.
Verdad: Una base de datos supone que alguien tiene una pregunta que vale la pena contestar. Una buena gerencia del conocimiento siempre busca por más preguntas, luego construye su base de datos de respuestas basado en los requerimientos.
Mito #4: La gerencia del conocimiento es una función del área de sistemas. Si se construyen elegantes portales web, estos atraerán la gente y casi sin darse cuenta se apropiarán del conocimiento.
Verdad: la gente de sistemas da soluciones de sistemas. E conocimiento no deben ser gerenciado por esta área. Más que los artilugios técnicos, la verdadera necesidad es definir el problema y establecer prácticas de aprendizaje con una visión en mente.
Mito #5: El cambio cultural se hace desde la cima, escribiendo reportes, contratando consultores y creando campañas con eslóganes atractivos.
Verdad: El comportamiento se moldea, no se impone. Los lideres naturales de la organización deben liderar el cambio, involucrándose en el entrenamiento y desarrollo del personal.
Mito #6: La colaboración se puede comprar y el compartir se puede recompensar.
Verdad: La colaboración es una elección conciente basada más en percepciones de beneficios no tangibles que en recompensas. La colaboración generalmente se esparce a nivel local.
La gerencia del conocimiento es una de las prácticas empresariales más difíciles pero que son definitivamente necesarias.
Ed Rogers es el jefe de conocimiento de la Nasa. El ha elaborado una lista de los mitos de la gerencia del conocimiento. Cada mito tiene su verdad. Aquí se los contamos en CULTURA GENERAL.
Mito #1: el conocimiento puede ser delegado fuera del proceso de negocio quien hará la gerencia del conocimiento para la empresa.
Verdad: La gerencia del conocimiento solo funciona cuando es parte del proceso de negocio. La gerencia del conocimiento debe verse como una practica de aprendizaje. A lo gerentes de proyecto se les debe mostrar como impacta el conocimiento en los costos, el cronograma y el desempeño.
Mito #2: las bases de datos locales deben eliminarse, creando bases de datos para que se centralice el conocimiento y se utilice de manera más eficiente. .
Verdad: El conocimiento centralizado es un conocimiento que no es de nadie. El conocimiento local tiene mas dolientes que se preocupan por el y es utilizado de manera más efectiva que las centralistas lecciones sistematizadas.
Mito #3: La gerencia del conocimiento es un asunto de bases de datos. Así todo el mundo lo utilizará, por que el problema siempre ha sido capturar la información.
Verdad: Una base de datos supone que alguien tiene una pregunta que vale la pena contestar. Una buena gerencia del conocimiento siempre busca por más preguntas, luego construye su base de datos de respuestas basado en los requerimientos.
Mito #4: La gerencia del conocimiento es una función del área de sistemas. Si se construyen elegantes portales web, estos atraerán la gente y casi sin darse cuenta se apropiarán del conocimiento.
Verdad: la gente de sistemas da soluciones de sistemas. E conocimiento no deben ser gerenciado por esta área. Más que los artilugios técnicos, la verdadera necesidad es definir el problema y establecer prácticas de aprendizaje con una visión en mente.
Mito #5: El cambio cultural se hace desde la cima, escribiendo reportes, contratando consultores y creando campañas con eslóganes atractivos.
Verdad: El comportamiento se moldea, no se impone. Los lideres naturales de la organización deben liderar el cambio, involucrándose en el entrenamiento y desarrollo del personal.
Mito #6: La colaboración se puede comprar y el compartir se puede recompensar.
Verdad: La colaboración es una elección conciente basada más en percepciones de beneficios no tangibles que en recompensas. La colaboración generalmente se esparce a nivel local.
miércoles, julio 11, 2007
El Precio es Correcto
Fuente: www.marketingprofs.com
Con los 80 años del gremio cafetero en Colombia, se puso de manifiesto una verdad que muchos han venido pregonando los últimos años: es mejor negocio vender café preparado que vender el grano.
Al fin de cuentas, ¿por qué alguien en Nueva York paga 4 dólares por una taza de café latte en una tienda Juan Valdez, cuando en otro lugar podría pagar 1 dólar por un café similar? En la misma dirección, uno se pregunta ¿por qué alguien paga 320 dólares por una pañoleta de Hermes? O ¿150 millones de pesos por un mercedes cuando hay tantas alternativas similares de menor precio?
La respuesta: a pesar del margen exagerado para el fabricante, los clientes que tiene dinero creen que los servicios y productos lujosos valen la pena.
Es por eso que la consultora de negocios Lorraine Ball insiste que es un error confundir sus costos de producción con el valor de su producto o servicio. Solo por que fabricar su producto cuesta tan solo 20.000 pesos, eso no significa que eventualmente sus clientes no puedan pagar 200.000 pesos por el, si usted logra demostrar el valor del mismo.
Para determinar lo que se debe cobrar, Ball recomienda preguntarse las siguientes tres preguntas sobre el impacto de su producto o servicio.
¿Cuánto le va a ahorrar al cliente este servicio? Ese ahorro no solo está determinado por dinero. También está representado en tiempo y esfuerzo.
¿Cuánto se ganará el cliente con este servicio? Aquí se debe considerar como directa o indirectamente esto le representará un incremento económico al usuario.
Y la tercera pregunta que ayudará a establecer un precio correcto es ¿Qué beneficios intangibles debe percibir el cliente? No se puede subestimar el valor derivado de incrementar la confianza, la auto estima, la apariencia y la paz interior.
El punto es que asociando el valor del dinero con los beneficios reflejados en los usuarios, se puede crear una base sólida para cobrar un precio de lujo.
Con los 80 años del gremio cafetero en Colombia, se puso de manifiesto una verdad que muchos han venido pregonando los últimos años: es mejor negocio vender café preparado que vender el grano.
Al fin de cuentas, ¿por qué alguien en Nueva York paga 4 dólares por una taza de café latte en una tienda Juan Valdez, cuando en otro lugar podría pagar 1 dólar por un café similar? En la misma dirección, uno se pregunta ¿por qué alguien paga 320 dólares por una pañoleta de Hermes? O ¿150 millones de pesos por un mercedes cuando hay tantas alternativas similares de menor precio?
La respuesta: a pesar del margen exagerado para el fabricante, los clientes que tiene dinero creen que los servicios y productos lujosos valen la pena.
Es por eso que la consultora de negocios Lorraine Ball insiste que es un error confundir sus costos de producción con el valor de su producto o servicio. Solo por que fabricar su producto cuesta tan solo 20.000 pesos, eso no significa que eventualmente sus clientes no puedan pagar 200.000 pesos por el, si usted logra demostrar el valor del mismo.
Para determinar lo que se debe cobrar, Ball recomienda preguntarse las siguientes tres preguntas sobre el impacto de su producto o servicio.
¿Cuánto le va a ahorrar al cliente este servicio? Ese ahorro no solo está determinado por dinero. También está representado en tiempo y esfuerzo.
¿Cuánto se ganará el cliente con este servicio? Aquí se debe considerar como directa o indirectamente esto le representará un incremento económico al usuario.
Y la tercera pregunta que ayudará a establecer un precio correcto es ¿Qué beneficios intangibles debe percibir el cliente? No se puede subestimar el valor derivado de incrementar la confianza, la auto estima, la apariencia y la paz interior.
El punto es que asociando el valor del dinero con los beneficios reflejados en los usuarios, se puede crear una base sólida para cobrar un precio de lujo.
lunes, mayo 28, 2007
Los Llorones en la oficina
Fuente: THE WALL STREET JOURNAL
Kathryn Brady cree que llorar en el trabajo es mal visto. Como gerente de finanzas corporativas, Brady ocasionalmente ha tenido jefes que la han hecho llorar. Aunque ellos consideraban que sus lágrimas eran una señal de debilidad, Brady dice que en realidad lloraba de rabia por lo difícil que era trabajar con ellos.
Llorar en la oficina siempre ha sido visto como algo prohibido. Pero un número creciente de empleados, especialmente los que están entre los 20 y los 40 años, no lo ven así.
Algunos piensan que ocultar las emociones es anticuado. Otros no tardan en llorar si reciben críticas negativas. Y muchos chocan con jefes que crecieron con una definición más rígida de lo que significa una “conducta profesional”. Esto no quiere decir que la gente llore abiertamente. Hoy, la mayoría de los que lloran en la oficina prefiere hacerlo en privado.
Sin embargo, hay indicios de un cambio. Jean Twenge, es profesora de psicología en la Universidad Estatal de San Diego. Ella afirma que “Los adultos jóvenes de hoy se sienten más cómodos expresando todo tipo de emociones”. Twenge basa sus conclusiones en estudios generacionales de personalidad realizados a más de 1 millón de personas que crecieron escuchando lo importante que es expresarse.
Pero Twenge también ve problemas en a educación de esta generación cuando afirma: “Muchos trabajadores jóvenes, elogiados profusamente por sus padres, están tan mal preparados para recibir críticas que rompen a llorar frente a observaciones negativas”. Kathy Lyle, de 55 años, dueña de una firma de contabilidad en Ohio, quedó atónita cuando una empleada de 30 años se puso a llorar cuando le pidieron que instalara un software en su computadora.
Aunque las mujeres todavía reconocen que lloran más que los hombres, desde los atentados terroristas del 11 de septiembre se ha vuelto más aceptable socialmente que todos lloren en ciertas situaciones. Esta es la principal conclusión de Stephanie Shields, profesora de psicología de la Universidad Estatal de Pensilvania y autora de un libro sobre la expresión emocional.
El llanto no solo ocurre por rabia, frustración o tristeza. Vernon Davis, un atleta de casi dos metros de altura y 115 kilos, se emocionó hasta las lágrimas al ser contratado por el equipo de fútbol americano San Francisco 49ers. Los que presenciaron el hecho no dudaron que el joven de 22 años estaba simplemente emocionado por haber cumplido un sueño.
Algunos jefes ven las lágrimas como un efecto secundario natural de la inversión emocional que requieren muchos trabajos. George Merkle, presidente ejecutivo de una firma de asesoramiento crediticio en Estados Unidos, dice que no puede pedirles a sus empleados que sean “compasivos y amables con nuestros clientes”, y luego “que repriman sus emociones como un robot”.
Si los empleados lloran, “les digo: ‘No hace falta disculparse, sé que estás disgustado y podemos resolverlo juntos’”. Los jefes con experiencia evitan concluir rápidamente que las lágrimas son una señal de debilidad.
En una encuesta a 182 estudiantes de medicina hace algunos años, Nancy Angoff, decana asociada de la facultad de Medicina de la Universidad de Yale, descubrió que 133 habían llorando al menos una vez durante su entrenamiento clínico, por razones variadas, desde estrés hasta compasión por los pacientes.
Así que en el trabajo no sólo está bien llorar, sino que es entendible, apropiado y, a veces, deseable.
Kathryn Brady cree que llorar en el trabajo es mal visto. Como gerente de finanzas corporativas, Brady ocasionalmente ha tenido jefes que la han hecho llorar. Aunque ellos consideraban que sus lágrimas eran una señal de debilidad, Brady dice que en realidad lloraba de rabia por lo difícil que era trabajar con ellos.
Llorar en la oficina siempre ha sido visto como algo prohibido. Pero un número creciente de empleados, especialmente los que están entre los 20 y los 40 años, no lo ven así.
Algunos piensan que ocultar las emociones es anticuado. Otros no tardan en llorar si reciben críticas negativas. Y muchos chocan con jefes que crecieron con una definición más rígida de lo que significa una “conducta profesional”. Esto no quiere decir que la gente llore abiertamente. Hoy, la mayoría de los que lloran en la oficina prefiere hacerlo en privado.
Sin embargo, hay indicios de un cambio. Jean Twenge, es profesora de psicología en la Universidad Estatal de San Diego. Ella afirma que “Los adultos jóvenes de hoy se sienten más cómodos expresando todo tipo de emociones”. Twenge basa sus conclusiones en estudios generacionales de personalidad realizados a más de 1 millón de personas que crecieron escuchando lo importante que es expresarse.
Pero Twenge también ve problemas en a educación de esta generación cuando afirma: “Muchos trabajadores jóvenes, elogiados profusamente por sus padres, están tan mal preparados para recibir críticas que rompen a llorar frente a observaciones negativas”. Kathy Lyle, de 55 años, dueña de una firma de contabilidad en Ohio, quedó atónita cuando una empleada de 30 años se puso a llorar cuando le pidieron que instalara un software en su computadora.
Aunque las mujeres todavía reconocen que lloran más que los hombres, desde los atentados terroristas del 11 de septiembre se ha vuelto más aceptable socialmente que todos lloren en ciertas situaciones. Esta es la principal conclusión de Stephanie Shields, profesora de psicología de la Universidad Estatal de Pensilvania y autora de un libro sobre la expresión emocional.
El llanto no solo ocurre por rabia, frustración o tristeza. Vernon Davis, un atleta de casi dos metros de altura y 115 kilos, se emocionó hasta las lágrimas al ser contratado por el equipo de fútbol americano San Francisco 49ers. Los que presenciaron el hecho no dudaron que el joven de 22 años estaba simplemente emocionado por haber cumplido un sueño.
Algunos jefes ven las lágrimas como un efecto secundario natural de la inversión emocional que requieren muchos trabajos. George Merkle, presidente ejecutivo de una firma de asesoramiento crediticio en Estados Unidos, dice que no puede pedirles a sus empleados que sean “compasivos y amables con nuestros clientes”, y luego “que repriman sus emociones como un robot”.
Si los empleados lloran, “les digo: ‘No hace falta disculparse, sé que estás disgustado y podemos resolverlo juntos’”. Los jefes con experiencia evitan concluir rápidamente que las lágrimas son una señal de debilidad.
En una encuesta a 182 estudiantes de medicina hace algunos años, Nancy Angoff, decana asociada de la facultad de Medicina de la Universidad de Yale, descubrió que 133 habían llorando al menos una vez durante su entrenamiento clínico, por razones variadas, desde estrés hasta compasión por los pacientes.
Así que en el trabajo no sólo está bien llorar, sino que es entendible, apropiado y, a veces, deseable.
viernes, mayo 18, 2007
Las 10 cosas que más molestan del trabajo
Fuente: Portafolio, www.todaysten.com
Primera: Mala gestión. Un jefe que cambia de idea constantemente, que no sabe para donde va su área o su empresa, o que es menos calificado que usted, puede poner de malgenio a cualquiera.
El no hacer las cosas bien, genera frustración y actitudes defensivas que pueden llevarlo a la ira. Además hay un desgaste al hacer cosas sin sentido que no llevan a los resultados deseados por falta de definición.
Las empresas deben tener metas y objetivos a corto y mediano plazo muy claros, y el papel que sus empleados juegan para alcanzarlos. Si un empleado sabe qué se espera de su gestión, se encamina en ello.
Segunda: Tratamiento injusto. Ganarse un regaño por culpa de otro, ganar menos cuando se trabaja mas que otro, o que otro se lleve el crédito o alardee con el trabajo que no hizo, son actitudes que se ven a diario en las compañías y generan mal ambiente laboral.
Cada persona conoce sus habilidades y espera que lo traten según lo que ha demostrado que puede hacer. Para evitar diferencias es necesario definir muy bien los cargos para que el jefe de una retroalimentación con base en esos resultados. Por eso también hay que tener claridad con los salarios de acuerdo con las responsabilidades.
Tercera: falta de oportunidades para avanzar en la carrera. Muchos profesionales se capacitan para mejorar. Cuando la empresa le pone un tope a su evolución, se genera frustración y por ende desmotivación y malos resultados. Si una persona tiene retos en su trabajo, se esfuerza continuamente. Cuando las empresas no ofrecen oportunidades de ascenso o políticas claras al respecto, puede perder su talento humano.
Al buscar un trabajo este es un punto para tener en cuenta: la posibilidad de educarse y crecer dentro de la compañía para saber hasta donde se puede llegar.
Cuarta: Sentirse poco valorado. Hay empleados que necesitan de reconocimiento positivo constantemente para sentirse motivados. otros se automotivan, y auque les encantan las felicitaciones, no están pendientes de ellas.
Sentirse bien con el trabajo y los jefes también depende de la autoestima. Según los expertos, si una persona se siente bien consigo misma y con lo que está haciendo, no necesita que alrededor le estén ratificando lo bien que hace las cosas. Hay personas motivadas al logro, que se plantean retos y metas y se dedican a conquistarlas. Otras necesitan de acompañamiento y más seguimiento.
Cualquiera que sea el caso, el reconocimiento es importante y por eso hay que tener espacios para la retroalimentación, ya sean formales o informales.
Quinta: Tener demasiado trabajo. Quedarse en la oficina más tiempo que los demás para evacuar tareas pendientes es molesto. Pero hay que mirar si el problema es por recarga de trabajo o desorganización. Y si el culpable es uno mismo o a la empresa.
Puede tener más trabajo por que la compañía no tiene lineamientos para su cargo, o porque hay menos personal del necesario. Hable con su jefe sin quejarse y presente propuestas para solucionar su problema de sobrecarga con nuevas formas de hacer las cosas.
Si la desorganización es suya, por falta de método y planeación, por no priorizar tareas, por tener un mal manejo del tiempo, o por no delegar, es hora de que se asesore para superar esos inconvenientes. Haga listas de tareas, use agenda, aprenda a confiar en los demás para delegarles trabajo y aprecie el tiempo.
Sexta: Problemas con la informática o falta de conocimientos tecnológicos. Una de las cosas mas molestas que podemos sentir es cuando se borra, pierde o desaparece un trabajo en el computador por obra y gracia de oprimir la tecla equivocada.
La tecnología puede abrumar a ciertas generaciones de profesionales.
Otras veces desespera la lentitud, ineficacia o carencia del sistema.
La tecnología debe ser una herramienta para hacer mejor y más rápido el trabajo, por eso hay que familiarizarse con ella.
Si le falta capacitación, hay que actualizarse, reconocer que no se conoce un sistema y pedir entrenamiento.
Séptima: Compañeros deshonestos. Darse cuenta que un colega se aprovecha de su posición, o que abusa de la empresa utilizando sus recursos para beneficio propio, ofende a sus compañeros alterando el ambiente laboral.
No es una situación fácil de manejar, especialmente si no se tienen pruebas contundentes. Entonces hay dos posibilidades:, hacer caer en cuenta al infractor de lo que está haciendo y darle una oportunidad para cortar con esa conducta. O dos, denunciarlo a las directivas, y si es del caso, a las autoridades.
Si ya es un problema de la gerencia, hay que preguntarse si se quiere hacer parte de una empresa con prácticas deshonestas.
Octava: Incompetencia de los colaboradores. Cada jefe responde por unas metas que debe alcanzar con su equipo, cada quien aporta lo que sabe. Sentir que no se tiene ese apoyo del grupo es desgastante, interfiere con la producción y el buen desempeño.
Esto generalmente se debe a una mala selección de los colaboradores, que no tienen las habilidades o conocimientos adecuados. También se puede revisar si lo que les falta es capacitación o si el perfil del cargo está mal definido o si se trabaja sin tener metas claras.
Lo cierto es que para escoger colaboradores se debe tener claro para qué se necesitan.
Novena: Falta de educación entre compañeros. Hoy en día es muy frecuente tener colegas que vienen de otras partes del país e incluso de diferentes países. Cada uno tiene su cultura y sus costumbres y estas pueden chocar con las de otros.
El grupo de trabajo suele ser muy heterogéneo, especialmente ahora con la globalización. Por eso es importante conocer la cultura de una empresa para saber si se ajustan a su manera de ser y a su forma de trabajar. Lo mismo debe hacer la empresa a la hora de seleccionar a sus colaboradores.
Si tiene compañeros que le molestan por lo que hacen, debe decírselo de manera respetuosa y considerada explicándoles los motivos de su disgusto.
Décima: Jefes imponiendo su poder. Ser líder de una empresa requiere de cualidades especiales y entre ellas está saber administrar su recurso humano. De cómo los trate y los guíe, depende en gran medida que se alcancen las metas propuestas.
Hay diferentes tipos de liderazgo que funcionan de acuerdo con las circunstancias. El impositivo, que es aquel que demanda acatamiento inmediato, puede ayudar en momento de crisis o para emprender una reestructuración con empleados problemáticos. Pero en general, impactan negativamente el ambiente laboral.
Si se tiene un jefe así y la confianza para hablar con él, hay que hacerlo, pero sin descartar el riesgo que eso puede significar.
El mejor líder es aquel que se gana el reconocimiento de su gente y la motiva.
Primera: Mala gestión. Un jefe que cambia de idea constantemente, que no sabe para donde va su área o su empresa, o que es menos calificado que usted, puede poner de malgenio a cualquiera.
El no hacer las cosas bien, genera frustración y actitudes defensivas que pueden llevarlo a la ira. Además hay un desgaste al hacer cosas sin sentido que no llevan a los resultados deseados por falta de definición.
Las empresas deben tener metas y objetivos a corto y mediano plazo muy claros, y el papel que sus empleados juegan para alcanzarlos. Si un empleado sabe qué se espera de su gestión, se encamina en ello.
Segunda: Tratamiento injusto. Ganarse un regaño por culpa de otro, ganar menos cuando se trabaja mas que otro, o que otro se lleve el crédito o alardee con el trabajo que no hizo, son actitudes que se ven a diario en las compañías y generan mal ambiente laboral.
Cada persona conoce sus habilidades y espera que lo traten según lo que ha demostrado que puede hacer. Para evitar diferencias es necesario definir muy bien los cargos para que el jefe de una retroalimentación con base en esos resultados. Por eso también hay que tener claridad con los salarios de acuerdo con las responsabilidades.
Tercera: falta de oportunidades para avanzar en la carrera. Muchos profesionales se capacitan para mejorar. Cuando la empresa le pone un tope a su evolución, se genera frustración y por ende desmotivación y malos resultados. Si una persona tiene retos en su trabajo, se esfuerza continuamente. Cuando las empresas no ofrecen oportunidades de ascenso o políticas claras al respecto, puede perder su talento humano.
Al buscar un trabajo este es un punto para tener en cuenta: la posibilidad de educarse y crecer dentro de la compañía para saber hasta donde se puede llegar.
Cuarta: Sentirse poco valorado. Hay empleados que necesitan de reconocimiento positivo constantemente para sentirse motivados. otros se automotivan, y auque les encantan las felicitaciones, no están pendientes de ellas.
Sentirse bien con el trabajo y los jefes también depende de la autoestima. Según los expertos, si una persona se siente bien consigo misma y con lo que está haciendo, no necesita que alrededor le estén ratificando lo bien que hace las cosas. Hay personas motivadas al logro, que se plantean retos y metas y se dedican a conquistarlas. Otras necesitan de acompañamiento y más seguimiento.
Cualquiera que sea el caso, el reconocimiento es importante y por eso hay que tener espacios para la retroalimentación, ya sean formales o informales.
Quinta: Tener demasiado trabajo. Quedarse en la oficina más tiempo que los demás para evacuar tareas pendientes es molesto. Pero hay que mirar si el problema es por recarga de trabajo o desorganización. Y si el culpable es uno mismo o a la empresa.
Puede tener más trabajo por que la compañía no tiene lineamientos para su cargo, o porque hay menos personal del necesario. Hable con su jefe sin quejarse y presente propuestas para solucionar su problema de sobrecarga con nuevas formas de hacer las cosas.
Si la desorganización es suya, por falta de método y planeación, por no priorizar tareas, por tener un mal manejo del tiempo, o por no delegar, es hora de que se asesore para superar esos inconvenientes. Haga listas de tareas, use agenda, aprenda a confiar en los demás para delegarles trabajo y aprecie el tiempo.
Sexta: Problemas con la informática o falta de conocimientos tecnológicos. Una de las cosas mas molestas que podemos sentir es cuando se borra, pierde o desaparece un trabajo en el computador por obra y gracia de oprimir la tecla equivocada.
La tecnología puede abrumar a ciertas generaciones de profesionales.
Otras veces desespera la lentitud, ineficacia o carencia del sistema.
La tecnología debe ser una herramienta para hacer mejor y más rápido el trabajo, por eso hay que familiarizarse con ella.
Si le falta capacitación, hay que actualizarse, reconocer que no se conoce un sistema y pedir entrenamiento.
Séptima: Compañeros deshonestos. Darse cuenta que un colega se aprovecha de su posición, o que abusa de la empresa utilizando sus recursos para beneficio propio, ofende a sus compañeros alterando el ambiente laboral.
No es una situación fácil de manejar, especialmente si no se tienen pruebas contundentes. Entonces hay dos posibilidades:, hacer caer en cuenta al infractor de lo que está haciendo y darle una oportunidad para cortar con esa conducta. O dos, denunciarlo a las directivas, y si es del caso, a las autoridades.
Si ya es un problema de la gerencia, hay que preguntarse si se quiere hacer parte de una empresa con prácticas deshonestas.
Octava: Incompetencia de los colaboradores. Cada jefe responde por unas metas que debe alcanzar con su equipo, cada quien aporta lo que sabe. Sentir que no se tiene ese apoyo del grupo es desgastante, interfiere con la producción y el buen desempeño.
Esto generalmente se debe a una mala selección de los colaboradores, que no tienen las habilidades o conocimientos adecuados. También se puede revisar si lo que les falta es capacitación o si el perfil del cargo está mal definido o si se trabaja sin tener metas claras.
Lo cierto es que para escoger colaboradores se debe tener claro para qué se necesitan.
Novena: Falta de educación entre compañeros. Hoy en día es muy frecuente tener colegas que vienen de otras partes del país e incluso de diferentes países. Cada uno tiene su cultura y sus costumbres y estas pueden chocar con las de otros.
El grupo de trabajo suele ser muy heterogéneo, especialmente ahora con la globalización. Por eso es importante conocer la cultura de una empresa para saber si se ajustan a su manera de ser y a su forma de trabajar. Lo mismo debe hacer la empresa a la hora de seleccionar a sus colaboradores.
Si tiene compañeros que le molestan por lo que hacen, debe decírselo de manera respetuosa y considerada explicándoles los motivos de su disgusto.
Décima: Jefes imponiendo su poder. Ser líder de una empresa requiere de cualidades especiales y entre ellas está saber administrar su recurso humano. De cómo los trate y los guíe, depende en gran medida que se alcancen las metas propuestas.
Hay diferentes tipos de liderazgo que funcionan de acuerdo con las circunstancias. El impositivo, que es aquel que demanda acatamiento inmediato, puede ayudar en momento de crisis o para emprender una reestructuración con empleados problemáticos. Pero en general, impactan negativamente el ambiente laboral.
Si se tiene un jefe así y la confianza para hablar con él, hay que hacerlo, pero sin descartar el riesgo que eso puede significar.
El mejor líder es aquel que se gana el reconocimiento de su gente y la motiva.
viernes, mayo 11, 2007
¿Cómo combatir la depresión laboral?
Fuente: www.melcrum.com
El estudio fue realizado por Beyond Blue, una organización que ayuda a lidiar con la depresión en Australia. El grupo hace un llamado a los empleados para que hablen más con sus jefes, y a estos para que hagan sentir valiosos a sus dirigidos.
Darle importancia a los empleados es uno de los factores críticos en el desempeño laboral. El sitio www.melcrum.com especializado en comunicación organizacional entrega 4 claves para lograrlo.
Primera: reconozca las debilidades de las personas, pero actúe con base en sus fortalezas. No hay que gastarle mucho tiempo a evaluar los puntos frágiles de un colaborador. En cambio, es preferible gastar más energía ayudando a la gente a determinar en qué son buenos y alineando esas aptitudes con las responsabilidades y necesidades de la compañía.
Todas las personas tienen talentos únicos y habilidades que no son siempre usadas en su posición actual. Motívelas para que le digan lo que saben hacer, y luego defina el puesto donde pueden ser más productivas.
Segunda: Cuando la gente haga algo muy bien, reconózcalo inmediatamente. Hacer esto en el momento oportuno es fundamental para construir confianza. Cree el hábito de comentar los desempeños sobresalientes de un empleado cuando se de cuenta de ello, y ojalá esas felicitaciones sean en público.
Tercera: Motive a la gente para que reconozca sus propios logros en frente de los demás. Los gerentes están algunas veces tan ocupados que no se dan cuenta cuando un empleado hace las cosas bien. Hay que percatarse de su de desempeño y asegurarse que no se avergüencen de decir en público que ellos gestaron una idea o un logro significativo.
Cuarta clave que le ayudará a darle importancia a los empleados: construya pequeñas victorias. Para motivar a los colaboradores a alcanzar objetivos excepcionales de desempeño, los gerentes deben diseñar pequeñas metas. Cuando las alcanzan, se convierten en pequeñas victorias que los ayudan a no sentirse abrumados por los grandes retos y los objetivo de largo plazo.
El estudio fue realizado por Beyond Blue, una organización que ayuda a lidiar con la depresión en Australia. El grupo hace un llamado a los empleados para que hablen más con sus jefes, y a estos para que hagan sentir valiosos a sus dirigidos.
Darle importancia a los empleados es uno de los factores críticos en el desempeño laboral. El sitio www.melcrum.com especializado en comunicación organizacional entrega 4 claves para lograrlo.
Primera: reconozca las debilidades de las personas, pero actúe con base en sus fortalezas. No hay que gastarle mucho tiempo a evaluar los puntos frágiles de un colaborador. En cambio, es preferible gastar más energía ayudando a la gente a determinar en qué son buenos y alineando esas aptitudes con las responsabilidades y necesidades de la compañía.
Todas las personas tienen talentos únicos y habilidades que no son siempre usadas en su posición actual. Motívelas para que le digan lo que saben hacer, y luego defina el puesto donde pueden ser más productivas.
Segunda: Cuando la gente haga algo muy bien, reconózcalo inmediatamente. Hacer esto en el momento oportuno es fundamental para construir confianza. Cree el hábito de comentar los desempeños sobresalientes de un empleado cuando se de cuenta de ello, y ojalá esas felicitaciones sean en público.
Tercera: Motive a la gente para que reconozca sus propios logros en frente de los demás. Los gerentes están algunas veces tan ocupados que no se dan cuenta cuando un empleado hace las cosas bien. Hay que percatarse de su de desempeño y asegurarse que no se avergüencen de decir en público que ellos gestaron una idea o un logro significativo.
Cuarta clave que le ayudará a darle importancia a los empleados: construya pequeñas victorias. Para motivar a los colaboradores a alcanzar objetivos excepcionales de desempeño, los gerentes deben diseñar pequeñas metas. Cuando las alcanzan, se convierten en pequeñas victorias que los ayudan a no sentirse abrumados por los grandes retos y los objetivo de largo plazo.
miércoles, mayo 02, 2007
¿Cómo salir de la universidad con empleo?
Fuente: THE WALL STREET JOURNAL
Es usual que un año antes de terminar una carrera universitaria, los estudiantes entren en pánico. Encontrar trabajo y descubrir el enfoque de una carrera causan gran ansiedad en los futuros profesionales. .
En muchos casos los estudiantes de universidad, tienen tropiezos en sus entrevistas laborales, no saben bien donde buscar por que nos saben lo que quieren, y otros ni siquiera han empezado a sondear el terreno laboral.
La buena noticia es que no es demasiado tarde. Los consejeros vocacionales piden a los alumnos que busquen la raíz del problema. ¿Han presentado entrevistas, pero no han recibido ofertas?. La respuesta la tiene Peg Hendershot, directora de Career Vision, un grupo de consultoría vocacional de Estados Unidos. Ella afirma que
“En muchas ocasiones los estudiantes sufren en las entrevistas por no haber investigado correctamente a la empresa o el trabajo al que postulan”
Los estudiantes también necesitan vestir de acuerdo al puesto de trabajo que están buscando, lo que significa dejar los tenis en casa. Además deben practicar para las entrevistas. Los consejeros vocacionales o algún conocido con experiencia pueden hacer entrevistas de prueba y evaluar sus habilidades.
Si los estudiantes han repartido currículos sin conseguir ninguna entrevista, quizá sea porque su hoja de vida no está ajustada para el trabajo al que postulan. Los consejeros recomiendan redactar currículos para cada tipo de trabajo y resaltar las cualidades con base a la posición que desean ocupar.
Muchos estudiantes tienen el serio problema de no haber pensado sobre el norte de sus carreras. Es obvio que pocos pueden tener absoluta certeza sobre sus objetivos de largo plazo. Pero los asesores dicen que por lo menos hay que tener una idea clara sobre qué quieren hacer. A los reclutadores les gustan los candidatos que demuestran pasión y curiosidad sobre el empleo al que postulan. Hay que tomarse un tiempo durante el último año universitario para pensar en esto.
Es más probable que un estudiante le vaya mejor si se da un tiempo para decidir lo que quiere, en lugar de tomar una decisión desesperada que lo lleve a aceptar lo primero que le ofrezcan.
Es usual que un año antes de terminar una carrera universitaria, los estudiantes entren en pánico. Encontrar trabajo y descubrir el enfoque de una carrera causan gran ansiedad en los futuros profesionales. .
En muchos casos los estudiantes de universidad, tienen tropiezos en sus entrevistas laborales, no saben bien donde buscar por que nos saben lo que quieren, y otros ni siquiera han empezado a sondear el terreno laboral.
La buena noticia es que no es demasiado tarde. Los consejeros vocacionales piden a los alumnos que busquen la raíz del problema. ¿Han presentado entrevistas, pero no han recibido ofertas?. La respuesta la tiene Peg Hendershot, directora de Career Vision, un grupo de consultoría vocacional de Estados Unidos. Ella afirma que
“En muchas ocasiones los estudiantes sufren en las entrevistas por no haber investigado correctamente a la empresa o el trabajo al que postulan”
Los estudiantes también necesitan vestir de acuerdo al puesto de trabajo que están buscando, lo que significa dejar los tenis en casa. Además deben practicar para las entrevistas. Los consejeros vocacionales o algún conocido con experiencia pueden hacer entrevistas de prueba y evaluar sus habilidades.
Si los estudiantes han repartido currículos sin conseguir ninguna entrevista, quizá sea porque su hoja de vida no está ajustada para el trabajo al que postulan. Los consejeros recomiendan redactar currículos para cada tipo de trabajo y resaltar las cualidades con base a la posición que desean ocupar.
Muchos estudiantes tienen el serio problema de no haber pensado sobre el norte de sus carreras. Es obvio que pocos pueden tener absoluta certeza sobre sus objetivos de largo plazo. Pero los asesores dicen que por lo menos hay que tener una idea clara sobre qué quieren hacer. A los reclutadores les gustan los candidatos que demuestran pasión y curiosidad sobre el empleo al que postulan. Hay que tomarse un tiempo durante el último año universitario para pensar en esto.
Es más probable que un estudiante le vaya mejor si se da un tiempo para decidir lo que quiere, en lugar de tomar una decisión desesperada que lo lleve a aceptar lo primero que le ofrezcan.
miércoles, abril 25, 2007
¿Cómo mejorar la comunicación en familia después de una dura jornada laboral?
Fuente: The Wall Street Journal y Harvard Business Review
¿Está demasiado cansado para hablar después del trabajo? Usted no es el único. Cerca del 45% de los gerentes de alto nivel entra en una zona muerta de comunicación después de una larga jornada.
Muchos se sienten tan exhaustos que no desean decirle nada a su pareja. Esta es una de las conclusiones más notables de un estudio realizado entre 975 gerentes de todo el mundo, llevado a cabo por la revista Harvard Business Review. Esta tensión está “causando estragos” en sus familias y sus vidas personales, asegura el sondeo.
Quizás usted ha estado en alguno de los dos roles de pareja donde uno le pregunta al otro ¿“Cómo te fue hoy?” y su respuesta es “No quiero hablar de eso ahora.”
Christina Nippert- Eng, es profesora de sociología del Instituto de Tecnología de Illinois, en Chicago, y está escribiendo un libro sobre privacidad. Ella afirma que la gente entra a esta zona muerta de comunicación por dos razones: La primera es que Algunas personas tienen empleos o situaciones desagradables en ellos y no quieren exponer a sus familiares a ellos; por ejemplo una persona que trabaja con niños maltratados evitará hablar del tema.
La otra razón es que el silencio es una forma de encontrar privacidad en un mundo en el que el trabajo y la familia están congestionados con demandas extraordinarias para interactuar en más formas y con más gente que antes. Negarse a hablar es un intento por aislarse físicamente así se siga estando presente.
El riesgo es que su pareja se sienta herida y malinterprete su silencio como una señal de que está de mal humor. Para evitar tensiones, Nippert-Eng da varios consejos.
Primer consejo: ofrezca a su cónyuge una explicación clara sobre por qué quiere un poco de silencio. Una frase que funcionaría es “si me das 30 minutos de silencio, tendrás toda mi atención después”.
Segundo: escoja otros momentos para comunicarse, diferentes a la llegada a la casa. Varias parejas concientes del tema, se esfuerzan por hablar por teléfono a menudo durante el día. Eso hace que sea más sencillo para el que llega cansado darle un rato en la noche.
Tercero: Programe momentos para hablar después de comer, y trate de salir un rato a caminar o tomarse algo si tiene con quien dejar sus hijos.
Cuarto: Programe una rutina de ejercicios durante el día, así combatirá la fatiga y le permitirá mejorar de ánimo a la hora de volver a casa.
Quinto: No eluda totalmente el tema de la oficina en la casa. Haga un pequeño resumen de lo mas importante de la jornada incluyendo lo bueno y lo malo. Eso si: no llueva sobre mojado ni se quede enredado aumentando la dimensión de los asuntos negativos.
Sexto: Enfóquese en los temas de la familia y en lo que pasó en casa con la pareja y los hijos. Con toda seguridad aparecerán temas más amables, en los que valdrá la pena concentrarse.
¿Está demasiado cansado para hablar después del trabajo? Usted no es el único. Cerca del 45% de los gerentes de alto nivel entra en una zona muerta de comunicación después de una larga jornada.
Muchos se sienten tan exhaustos que no desean decirle nada a su pareja. Esta es una de las conclusiones más notables de un estudio realizado entre 975 gerentes de todo el mundo, llevado a cabo por la revista Harvard Business Review. Esta tensión está “causando estragos” en sus familias y sus vidas personales, asegura el sondeo.
Quizás usted ha estado en alguno de los dos roles de pareja donde uno le pregunta al otro ¿“Cómo te fue hoy?” y su respuesta es “No quiero hablar de eso ahora.”
Christina Nippert- Eng, es profesora de sociología del Instituto de Tecnología de Illinois, en Chicago, y está escribiendo un libro sobre privacidad. Ella afirma que la gente entra a esta zona muerta de comunicación por dos razones: La primera es que Algunas personas tienen empleos o situaciones desagradables en ellos y no quieren exponer a sus familiares a ellos; por ejemplo una persona que trabaja con niños maltratados evitará hablar del tema.
La otra razón es que el silencio es una forma de encontrar privacidad en un mundo en el que el trabajo y la familia están congestionados con demandas extraordinarias para interactuar en más formas y con más gente que antes. Negarse a hablar es un intento por aislarse físicamente así se siga estando presente.
El riesgo es que su pareja se sienta herida y malinterprete su silencio como una señal de que está de mal humor. Para evitar tensiones, Nippert-Eng da varios consejos.
Primer consejo: ofrezca a su cónyuge una explicación clara sobre por qué quiere un poco de silencio. Una frase que funcionaría es “si me das 30 minutos de silencio, tendrás toda mi atención después”.
Segundo: escoja otros momentos para comunicarse, diferentes a la llegada a la casa. Varias parejas concientes del tema, se esfuerzan por hablar por teléfono a menudo durante el día. Eso hace que sea más sencillo para el que llega cansado darle un rato en la noche.
Tercero: Programe momentos para hablar después de comer, y trate de salir un rato a caminar o tomarse algo si tiene con quien dejar sus hijos.
Cuarto: Programe una rutina de ejercicios durante el día, así combatirá la fatiga y le permitirá mejorar de ánimo a la hora de volver a casa.
Quinto: No eluda totalmente el tema de la oficina en la casa. Haga un pequeño resumen de lo mas importante de la jornada incluyendo lo bueno y lo malo. Eso si: no llueva sobre mojado ni se quede enredado aumentando la dimensión de los asuntos negativos.
Sexto: Enfóquese en los temas de la familia y en lo que pasó en casa con la pareja y los hijos. Con toda seguridad aparecerán temas más amables, en los que valdrá la pena concentrarse.
jueves, abril 19, 2007
Diez reglas para lidiar con los opositores al cambio
Fuente: Latinpyme.com
Los cambios siempre traen incertidumbres y temores. Esta realidad es indiscutible en cualquier área, pero se hace más notable en el trabajo. Cuando los líderes se encuentran en proceso de remodelación de una empresa, aparecen las llamadas “Instituciones Anticambio, término creado por el investigador Warren Bennis.
Es también una realidad que para que las empresas sobrevivan deben adaptarse a los cambios. Estos son cada vez más rápidos, más fuertes y más necesarios.
Por eso en tiempos de cambio Warren Bennis propone diez reglas que ayudan a evitar y combatir esas “Instituciones Anticambio” que harán lo necesario para que las cosas sigan iguales.
Primera regla: Reclute a su gente con escrupulosa honestidad. Tenga en cuenta que la primera entrevista es como un ritual de cortejo amoroso en donde el candidato muestra sus cosas buenas y esconde las malas. Así que se debe investigar más.
Segunda: Tenga cuidado con los “locos. La innovación es seductora pero así como puede convocar a creativos interesantes también traerá consigo a excéntricos inútiles o contraproducentes.
Tercera regla: Promueva el apoyo entre nuevos y tradicionales colaboradores. De nada sirve jugar el rol de destructor total, despidiendo a todos los viejos y elegir solo nuevos para empezar de cero. No puede haber cambio sin continuidad.
Cuarta: Planifique el cambio a partir de una base conceptual sólida. Planear es más fácil que implementar. Para lograr cambios permanentes, el proceso debe ser gradual y debe contar con gente que evalúe constantemente las señales de la organización y su entorno para asegurar la continua auto-renovación.
En un momento las últimas 6 reglas para lidiar con los opositores al cambio.
Quinta: No decrete el cambio. Todas las organizaciones tienen dos tipos de estructuras: una formal y otra informal. El cambio puede ser una política decidida, pero se hace necesario vender la idea a esa estructura informal.
Sexta regla: No deje que los resistentes se hagan cargo de los pilares del cambio. Generalmente cuando los integrantes de la llamada “vieja guardia “ sienten la más mínima amenaza, empiezan a jugar sucio.
Séptima: Conozca el territorio. Aprenda todo lo que necesita saber sobre la política interna, ubique los lideres de opinión y planee su propia agenda de “relaciones públicas.
Octava: Evalúe los factores ambientales más exactamente el clima organizacional. Un proceso de cambio aumenta las incomodidades de manera exagerada está destinado al fracaso.
Novena: Evite problemas futuros: por desconocer su pasado. Dicen que hay que conocer la historia para no cometer errores en el futuro. Esto es igual de cierto en las organizaciones.
Décima regla para lidiar con los opositores al cambio: Recuerde que el cambio es más efectivo cuando los afectados están involucrados desde los planes. Nada genera mayor resistencia que las imposiciones.
Suena sencillo pero no es fácil implementar estas reglas. De tener éxito, el cambio ocurrirá con menos traumas y tendrá mas efectividad para la organización. Un choque dramático solo generaría inestabilidad y desconfianza.
Los cambios siempre traen incertidumbres y temores. Esta realidad es indiscutible en cualquier área, pero se hace más notable en el trabajo. Cuando los líderes se encuentran en proceso de remodelación de una empresa, aparecen las llamadas “Instituciones Anticambio, término creado por el investigador Warren Bennis.
Es también una realidad que para que las empresas sobrevivan deben adaptarse a los cambios. Estos son cada vez más rápidos, más fuertes y más necesarios.
Por eso en tiempos de cambio Warren Bennis propone diez reglas que ayudan a evitar y combatir esas “Instituciones Anticambio” que harán lo necesario para que las cosas sigan iguales.
Primera regla: Reclute a su gente con escrupulosa honestidad. Tenga en cuenta que la primera entrevista es como un ritual de cortejo amoroso en donde el candidato muestra sus cosas buenas y esconde las malas. Así que se debe investigar más.
Segunda: Tenga cuidado con los “locos. La innovación es seductora pero así como puede convocar a creativos interesantes también traerá consigo a excéntricos inútiles o contraproducentes.
Tercera regla: Promueva el apoyo entre nuevos y tradicionales colaboradores. De nada sirve jugar el rol de destructor total, despidiendo a todos los viejos y elegir solo nuevos para empezar de cero. No puede haber cambio sin continuidad.
Cuarta: Planifique el cambio a partir de una base conceptual sólida. Planear es más fácil que implementar. Para lograr cambios permanentes, el proceso debe ser gradual y debe contar con gente que evalúe constantemente las señales de la organización y su entorno para asegurar la continua auto-renovación.
En un momento las últimas 6 reglas para lidiar con los opositores al cambio.
Quinta: No decrete el cambio. Todas las organizaciones tienen dos tipos de estructuras: una formal y otra informal. El cambio puede ser una política decidida, pero se hace necesario vender la idea a esa estructura informal.
Sexta regla: No deje que los resistentes se hagan cargo de los pilares del cambio. Generalmente cuando los integrantes de la llamada “vieja guardia “ sienten la más mínima amenaza, empiezan a jugar sucio.
Séptima: Conozca el territorio. Aprenda todo lo que necesita saber sobre la política interna, ubique los lideres de opinión y planee su propia agenda de “relaciones públicas.
Octava: Evalúe los factores ambientales más exactamente el clima organizacional. Un proceso de cambio aumenta las incomodidades de manera exagerada está destinado al fracaso.
Novena: Evite problemas futuros: por desconocer su pasado. Dicen que hay que conocer la historia para no cometer errores en el futuro. Esto es igual de cierto en las organizaciones.
Décima regla para lidiar con los opositores al cambio: Recuerde que el cambio es más efectivo cuando los afectados están involucrados desde los planes. Nada genera mayor resistencia que las imposiciones.
Suena sencillo pero no es fácil implementar estas reglas. De tener éxito, el cambio ocurrirá con menos traumas y tendrá mas efectividad para la organización. Un choque dramático solo generaría inestabilidad y desconfianza.
miércoles, diciembre 13, 2006
Algunas Ejecutivas Afirman Que La Cima Corporativa Vale La Pena (Parte II)
Fuente: The Wall Street Journal
El diario The Wall Street Journal llevó a cabo recientemente un panel sobre las mujeres que llegan a la cima corporativa. Las principales conclusiones de las invitadas fueron: armonía en el trabajo y la familia no son excluyentes y llegar a la cima del mundo empresarial vale la pena.
Las mujeres invitadas al foro son líderes en el mundo de los negocios con una gran influencia tanto dentro como fuera de sus compañías. Una de ellas, Ursula Burns, presidenta del grupo de operaciones de negocios de Xerox afirma: “Podemos viajar por el mundo, nos pagan bien y nuestras familias disfrutan de un estilo de vida que no podrían tener de otra manera”,.
Andrea Jung, presidenta de Avon Products, quien tiene dos hijos, agrega: “Si estoy cómoda con mis decisiones, ésa es la definición de paz”. Jung viaja mucho fuera de Estados Unidos, donde la empresa de productos de belleza genera el 70% de sus negocios. Para reducir el tiempo que pasa fuera de casa, trata de tomar vuelos de madrugada.
En su escalada a la cima corporativa, las mujeres han aprendido que hay momentos en los que han de centrarse en el trabajo y momentos en que la prioridad la tienen sus familias. Burns, que tiene dos hijos adolescentes y 20 años de casada señala: “Tenemos que olvidarnos de las expectativas externas sobre lo que significa ser una buena madre, esposa y mujer de negocios, y definir eso según nuestros propios parámetros”.
¿Qué consejos le pueden dar a las mujeres que acaban de empezar? las panelistas recomiendan: Las ejecutivas que recién se incorporan al mundo laboral deben explorar muchas oportunidades y evitar elecciones excluyentes,.
Laura Desmond, presidenta ejecutiva del grupo de relaciones públicas Starcom MediaVest en las Américas opina que Conquistar la cima requiere fijarse metas y perseverar, junto a una
disposición para buscar labores extensas que sean un desafío y que se traduzcan en experiencias más amplias. Así es como avanzan los hombres. Siguiendo su ejemplo, las mujeres deben aprender también a dejar de pensar en sus defectos cuando se presenta una oportunidad y darse tiempo para adaptarse a un trabajo nuevo.
La familia y el trabajo. Una balanza difícil de manejar, especialmente para las mujeres.
El diario The Wall Street Journal llevó a cabo recientemente un panel sobre las mujeres que llegan a la cima corporativa. Las principales conclusiones de las invitadas fueron: armonía en el trabajo y la familia no son excluyentes y llegar a la cima del mundo empresarial vale la pena.
Las mujeres invitadas al foro son líderes en el mundo de los negocios con una gran influencia tanto dentro como fuera de sus compañías. Una de ellas, Ursula Burns, presidenta del grupo de operaciones de negocios de Xerox afirma: “Podemos viajar por el mundo, nos pagan bien y nuestras familias disfrutan de un estilo de vida que no podrían tener de otra manera”,.
Andrea Jung, presidenta de Avon Products, quien tiene dos hijos, agrega: “Si estoy cómoda con mis decisiones, ésa es la definición de paz”. Jung viaja mucho fuera de Estados Unidos, donde la empresa de productos de belleza genera el 70% de sus negocios. Para reducir el tiempo que pasa fuera de casa, trata de tomar vuelos de madrugada.
En su escalada a la cima corporativa, las mujeres han aprendido que hay momentos en los que han de centrarse en el trabajo y momentos en que la prioridad la tienen sus familias. Burns, que tiene dos hijos adolescentes y 20 años de casada señala: “Tenemos que olvidarnos de las expectativas externas sobre lo que significa ser una buena madre, esposa y mujer de negocios, y definir eso según nuestros propios parámetros”.
¿Qué consejos le pueden dar a las mujeres que acaban de empezar? las panelistas recomiendan: Las ejecutivas que recién se incorporan al mundo laboral deben explorar muchas oportunidades y evitar elecciones excluyentes,.
Laura Desmond, presidenta ejecutiva del grupo de relaciones públicas Starcom MediaVest en las Américas opina que Conquistar la cima requiere fijarse metas y perseverar, junto a una
disposición para buscar labores extensas que sean un desafío y que se traduzcan en experiencias más amplias. Así es como avanzan los hombres. Siguiendo su ejemplo, las mujeres deben aprender también a dejar de pensar en sus defectos cuando se presenta una oportunidad y darse tiempo para adaptarse a un trabajo nuevo.
La familia y el trabajo. Una balanza difícil de manejar, especialmente para las mujeres.
Algunas Ejecutivas Afirman Que La Cima Corporativa Vale La Pena (Parte I)
Fuente: The Wall Street Journal
Alcanzar el éxito significa perseverar y buscar labores que se conviertan en desafíos y experiencia.
Durante años, muchas mujeres ambiciosas han tratado de
evitar las críticas de que un puesto alto significa que sólo se preocupan por sus carreras, que nunca tendrán una familia y, si tienen una, la están descuidando. Ahora, las mujeres que han trepado alto por la escalera corporativa afirman que tienen mucho que celebrar y nada por lo que debieran pedir perdón.
La palabra “equilibrio” debería ser eliminada del vocabulario de las mujeres, recomienda Carol Bartz, presidenta ejecutiva de la junta del fabricante estadounidense de software Autodesk.
Afirma que “Equilibrio es igual a perfección, y eso no lo ha alcanzado nadie, así que creo que debemos superar esa idea, o si no las mujeres no dejarán de sentirse constantemente culpables”.
Tener una carrera exigente y niños no tienen por qué ser opciones que se excluyan entre sí, siempre y cuando las mujeres dejen de tratar de equilibrar estos aspectos todo el tiempo.
Bartz y otras cinco ejecutivas que participaron en un panel organizado por THE WALL STREET JOURNAL, a principios del mes pasado, dicen que se decepcionaron al darse cuenta de que muchas mujeres aún creen que un trabajo con liderazgo arruinará su oportunidad de lograr la felicidad personal.
Las mujeres señalaron que trabajan muchas horas, que sufren jet lag por culpa de sus frecuentes viajes y que tienen que cumplir con múltiples obligaciones.
También mencionaron sus sacrificios. Frances Aldrich Sevilla- es la presidenta de la firma de manejo de activos U.S. Trust. Ella trabajó durante años en banca privada en América Latina y reconoce que se ha perdido muchos de los eventos escolares de sus hijos, además de varios aniversarios de bodas.
Sin embargo, todas las panelistas concluyeron que, a fin de cuentas, sus logros compensaban las privaciones. Después de todo, muchas mujeres trabajan igual de duro en empleos de menor nivel, pero sin recibir recompensas como sueldos altos o la oportunidad de tomar decisiones en vez de obedecer a otros.
Alcanzar el éxito significa perseverar y buscar labores que se conviertan en desafíos y experiencia.
Durante años, muchas mujeres ambiciosas han tratado de
evitar las críticas de que un puesto alto significa que sólo se preocupan por sus carreras, que nunca tendrán una familia y, si tienen una, la están descuidando. Ahora, las mujeres que han trepado alto por la escalera corporativa afirman que tienen mucho que celebrar y nada por lo que debieran pedir perdón.
La palabra “equilibrio” debería ser eliminada del vocabulario de las mujeres, recomienda Carol Bartz, presidenta ejecutiva de la junta del fabricante estadounidense de software Autodesk.
Afirma que “Equilibrio es igual a perfección, y eso no lo ha alcanzado nadie, así que creo que debemos superar esa idea, o si no las mujeres no dejarán de sentirse constantemente culpables”.
Tener una carrera exigente y niños no tienen por qué ser opciones que se excluyan entre sí, siempre y cuando las mujeres dejen de tratar de equilibrar estos aspectos todo el tiempo.
Bartz y otras cinco ejecutivas que participaron en un panel organizado por THE WALL STREET JOURNAL, a principios del mes pasado, dicen que se decepcionaron al darse cuenta de que muchas mujeres aún creen que un trabajo con liderazgo arruinará su oportunidad de lograr la felicidad personal.
Las mujeres señalaron que trabajan muchas horas, que sufren jet lag por culpa de sus frecuentes viajes y que tienen que cumplir con múltiples obligaciones.
También mencionaron sus sacrificios. Frances Aldrich Sevilla- es la presidenta de la firma de manejo de activos U.S. Trust. Ella trabajó durante años en banca privada en América Latina y reconoce que se ha perdido muchos de los eventos escolares de sus hijos, además de varios aniversarios de bodas.
Sin embargo, todas las panelistas concluyeron que, a fin de cuentas, sus logros compensaban las privaciones. Después de todo, muchas mujeres trabajan igual de duro en empleos de menor nivel, pero sin recibir recompensas como sueldos altos o la oportunidad de tomar decisiones en vez de obedecer a otros.
Cómo Manejar un Jefe Adicto al Trabajo
La relación entre trabajo y familia es una de las más complicadas de llevar especialmente cuando se tienen hijos pequeños, grandes aspiraciones y obligaciones económicas inmediatas. Pero sin duda lo es más complicada para las mujeres que para los hombres.
Eso parece corroborarlo un informe preparado por The Wall Street Journal.
Hoy en día, muchas madres trabajadoras logran tener horarios flexibles en sus empresas. Pero, cuando los jefes son de los que viven para trabajar, las cosas se pueden complicar
Por ejemplo, hay jefes expertos en convocar reuniones media hora antes de la hora de salida o en pedir tareas en el último momento. Ante la imposibilidad de encontrar a alguien para que cuide a los hijos, las madres trabajadoras no tienen otra opción que decir NO a las solicitudes de sus superiores. Y esto, obviamente, les molesta. El sentimiento de culpa por no estar disponible termina haciendo del trabajo una fuente de estrés para las madres.
Stephen Worchel, un profesor de psicología de la Universidad de Hawai, especializado en conflictos laborales afirma que “Cuando uno decide cómo quiere equilibrar su trabajo con el resto de su vida, está tomando una decisión con consecuencias duraderas”. Afirma que “Si alguien dedica su vida solo a trabajar, seguro que llegará a la cima”.
En algunos casos, las madres logran el equilibrio estableciendo unos parámetros flexibles en común acuerdo con el jefe. Pero muchas veces esa flexibilidad es solo en teoría por que el jefe y los compañeros no van a reducir su ritmo de trabajo para adaptarse a los horarios de las madres. Si necesitan reunirse cuando ellas no está en la oficina, lo harán pese a su ausencia.
Según los psicólogos, las mujeres tienden a preocuparse más que los hombres por los sentimientos de la gente y el bienestar general de un grupo. Quizás eso explica por qué muchas madres trabajadoras se sienten culpables al marcharse cuando aún hay cosas por hacer.
Pero como dice Stephen Worchel “Es inevitable disgustar a otros”, porque siempre habrá momentos en que la gente espera más de su colega con compromisos familiares. Para superar posibles problemas, es necesario tratar de antemano con el jefe temas como las reuniones tardes o el trabajo extra a última hora.
Si usted es madre o padre y quiere tener esta conversación con su jefe, el diario The Wall Street Journal le recomienda: no le reproche a su jefe el hecho de no tener las mismas responsabilidades suyas como padre o madre de familia ni le mencione a qué hora debe recoger a sus hijos de la guardería.
Es conveniente recordarle las veces que él ha respetado su horario y agradecerle por eso. Eso demuestra que valora su trabajo lo suficiente como para haber aceptado concederle un horario flexible.
En un momento en CULTURA GENERAL una posición diferente al equilibrio. La visión de mujeres ejecutivas que afirman que la cima corporativa vale la pena.
Eso parece corroborarlo un informe preparado por The Wall Street Journal.
Hoy en día, muchas madres trabajadoras logran tener horarios flexibles en sus empresas. Pero, cuando los jefes son de los que viven para trabajar, las cosas se pueden complicar
Por ejemplo, hay jefes expertos en convocar reuniones media hora antes de la hora de salida o en pedir tareas en el último momento. Ante la imposibilidad de encontrar a alguien para que cuide a los hijos, las madres trabajadoras no tienen otra opción que decir NO a las solicitudes de sus superiores. Y esto, obviamente, les molesta. El sentimiento de culpa por no estar disponible termina haciendo del trabajo una fuente de estrés para las madres.
Stephen Worchel, un profesor de psicología de la Universidad de Hawai, especializado en conflictos laborales afirma que “Cuando uno decide cómo quiere equilibrar su trabajo con el resto de su vida, está tomando una decisión con consecuencias duraderas”. Afirma que “Si alguien dedica su vida solo a trabajar, seguro que llegará a la cima”.
En algunos casos, las madres logran el equilibrio estableciendo unos parámetros flexibles en común acuerdo con el jefe. Pero muchas veces esa flexibilidad es solo en teoría por que el jefe y los compañeros no van a reducir su ritmo de trabajo para adaptarse a los horarios de las madres. Si necesitan reunirse cuando ellas no está en la oficina, lo harán pese a su ausencia.
Según los psicólogos, las mujeres tienden a preocuparse más que los hombres por los sentimientos de la gente y el bienestar general de un grupo. Quizás eso explica por qué muchas madres trabajadoras se sienten culpables al marcharse cuando aún hay cosas por hacer.
Pero como dice Stephen Worchel “Es inevitable disgustar a otros”, porque siempre habrá momentos en que la gente espera más de su colega con compromisos familiares. Para superar posibles problemas, es necesario tratar de antemano con el jefe temas como las reuniones tardes o el trabajo extra a última hora.
Si usted es madre o padre y quiere tener esta conversación con su jefe, el diario The Wall Street Journal le recomienda: no le reproche a su jefe el hecho de no tener las mismas responsabilidades suyas como padre o madre de familia ni le mencione a qué hora debe recoger a sus hijos de la guardería.
Es conveniente recordarle las veces que él ha respetado su horario y agradecerle por eso. Eso demuestra que valora su trabajo lo suficiente como para haber aceptado concederle un horario flexible.
En un momento en CULTURA GENERAL una posición diferente al equilibrio. La visión de mujeres ejecutivas que afirman que la cima corporativa vale la pena.
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Santiago Ríos